Service à la personne : comment recruter dans un secteur en pénurie de talents ?

Selon les entreprises du secteur du service à la personne, qui représentent 15% de ce marché, celui-ci aurait un potentiel de 100.000 emplois. Si le service à la personne est un gisement d’opportunités pour les personnes sans diplôme, on y recherche aussi de plus en plus de cadres. Quels sont les freins au recrutement dans le secteur ? Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents ?

Le service à la personne, un secteur en plein essor

Le secteur des « services à la personne » (SAP) désigne l’ensemble des services effectués à domicile chez un particulier. On y dénombre 26 activités liées à l’aide à la vie quotidienne, l’aide à la famille et l’aide aux personnes dépendantes, dont la DGCIS (Direction générale de la Compétitivité, de l’Industrie et des Services) publie sur son site une liste exhaustive.

Le contexte démographique explique pour une large part l’essor du service à la personne. Selon France Stratégies et la Dares, il y aurait 579 000 postes à pourvoir en France dans les services à la personne à l’horizon 2022, dont 322 000 aides à domicile, 172 000 assistantes maternelles et 85 000 employés de maison…

Pourtant, le secteur peine à recruter, et souffre notamment d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Le service à la personne est au début d’une guerre des talents qui devrait s’intensifier dans les années à venir, et pour laquelle Dirigeants et DRH doivent fourbir leurs armes sous peine de freiner leur croissance.

Les freins au recrutement dans le service à la personne

Premier frein au recrutement dans le secteur, la garde d’enfants, l’aide aux seniors, le ménage ou le jardinage n’attirent pas spontanément les candidats jeunes, même lorsqu’ils sont peu qualifiés. Cela tient en partie à un manque d’information sur la variété des métiers proposés et sur leur caractère formateur.

Deuxième élément pouvant décourager les candidats potentiels, les contrats proposés se caractérisent pour beaucoup par un faible volume d’heures. En outre, le système des seuils dans l’attribution de certaines aides locales fait que certains salariés n’ont pas intérêt à travailler trop sous peine de n’avoir plus droit, par exemple, aux transports gratuits ou à une aide au logement. Dès lors, certains préfèrent ne déclarer qu’une partie de leur activité dans l’aide à la personne, et travailler parallèlement « au noir » pour des particuliers qui vont les employer sans intermédiaire. Ce sont autant de forces vives qui ne rejoignent pas les effectifs des acteurs du secteur.

La troisième difficulté réside dans le risque qu’il y aurait, pour les gros employeurs du secteur, à se montrer moins sélectifs dans leurs recrutements. En effet, la prudence dont ils font preuve n’est pas excessive au regard des conséquences que peuvent avoir des comportements inadaptés auprès de personnes âgées, handicapées ou d’enfants en bas âge. La plupart des entreprises imposent donc aux candidats des tests relationnels et s’assurent de leur formation, au besoin en la dispensant eux-mêmes.

Jouer la marque employeur pour attirer les bons candidats

Que ce soit via les réseaux sociaux ou les sites carrières des groupes, les métiers de l’aide à la personne ont, plus que d’autres, besoin d’être présentés, explicités et valorisés.

PDG de Senior Company, reconnu par le magazine Capital comme leader du service d’aide à domicile en 2017, Nicolas Hurtiger n’hésite pas à communiquer sur les atouts méconnus du métier d’assistant de vie : « c’est un métier passionnant et qui procure de nombreuses joies et satisfactions, mais aussi beaucoup de responsabilités et de défis ».

Miser sur la marque employeur, c’est aussi faire connaître la politique de professionnalisation mise en place dans le groupe. Grâce au système de validation d’acquis de l’expérience (VAE), il est possible d’obtenir un DEAVS (Diplôme d’État d’Auxiliaire de Vie Sociale) : il suffit pour cela d’avoir travaillé 3000 heures sur au moins trois ans dans le domaine. Augmenter ainsi leur employabilité peut représenter un atout fort pour les candidats sans qualifications, qu’ils soient jeunes ou moins jeunes. Quant aux candidats déjà titulaires d’un diplôme, par exemple un BEP carrières sanitaires et sociales, les possibilités de progression rapide sont nombreuses, le secteur connaissant une véritable pénurie de cadres.

Autre élément important dans la construction d’une marque employeur attractive, la responsabilisation des salariés doit être mise en avant par les recruteurs. À titre d’exemple, s’occuper d’une personne dépendante implique un grand sérieux et un sens aigu des responsabilités. Beaucoup de salariés du secteur se voient aussi confier une voiture de fonction dont il leur faut prendre soin. La confiance accordée par l’employeur est une marque de reconnaissance à laquelle les employés sont d’autant plus sensibles lorsqu’on « leur donne leur chance » même s’ils ne sont pas diplômés.

L’aspect financier ne doit pas non plus être oublié : dans les groupes spécialisés, une grande majorité des salariés sont en CDI en temps plein ou partiel et sont rémunérés entre 10 et 12 euros par heure, soit plus que le SMIC (9,76 euros l’heure).

Mettre en place une gestion optimisée et « gagnant-gagnant » des personnels

Enfin, pour faire face aux problèmes de recrutement dans le service à la personne, il est important de se souvenir de cette vérité universelle : moins le turnover est important, moins il y a de personnes à recruter. Dans cet esprit, nous mentionnons un moyen de fidélisation des salariés que nous n’avons pas encore évoqué, le détachement intragroupe.

Une solution de détachement intragroupe (digitale pour être souple et réactive) permet aux employeurs d’affecter tel ou tel salarié sur un site autre que son lieu d’intervention habituel, en fonction de la demande et des fluctuations de l’activité. Le bénéfice est immédiat pour l’employeur, qui peut ainsi gérer aisément les problèmes de congés ou d’absences de ses salariés. Il est aussi très important pour ces derniers, qui disposent alors d’une assurance de travailler plus régulièrement et peuvent compter sur un plus grand nombre d’heures payées, tout en restant à une distance raisonnable – voir plus courte – de leur lieu de travail. Une utilisation des ressources optimisées pour les entreprises, une sérénité plus grande pour les employés, le détachement intragroupe est certainement appelé à un fort développement dans le secteur de l’aide à la personne.

Plus que dans d’autres secteurs, les entreprises de services à la personne doivent asseoir et développer leur marque employeur en utilisant les mêmes armes que tout autre secteur confronté à une guerre des talents : sites carrières, blogs, chatbots, et bien entendu réseaux sociaux, sans oublier de cibler les hommes autant que les femmes. Pour nourrir cette marque employeur, faire preuve de modernité en adoptant des modes de fonctionnement innovants, comme le détachement intragroupe, constitue une opportunité pour les dirigeant et DRH du secteur de se distinguer de la concurrence, dans le recrutement comme dans la fidélisation des salariés.

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