Saisonnalité et annualisation du travail pour les équipes opérationnelles

 

La saisonnalité de l’activité touche davantage de secteurs qu’on pourrait le penser a priori. La loi permet à tout employeur d’avoir recours à des CDD saisonniers pour des travaux normalement appelés à se répéter chaque année, ce qui concerne au premier chef les personnels opérationnels des entreprises. L’annualisation du temps de travail constitue-t-elle une solution technique satisfaisante aux problématiques de saisonnalité ?

Lorsqu’on aborde le sujet du travail saisonnier, le réflexe est souvent d’évoquer deux secteurs :
– l’agriculture avec les tâches liées aux récoltes et cueillettes,
– le tourisme, avec notamment l’hôtellerie-restauration dans les stations balnéaires ou de ski.
Il existe cependant d’autres secteurs où la saisonnalité de l’activité peut devenir un casse-tête en termes de gestion des équipes opérationnelles.

Secteurs confrontés à la saisonnalité

Dans la plupart des secteurs concernés, les contrats s’échelonnent de quelques heures à quelques semaines. Les employeurs apprécient le CDD saisonnier pour ses avantages sur le CDD « classique », notamment le fait que l’indemnité de précarité (10 % de la rémunération) ne soit pas due à un travailleur saisonnier. On note cependant qu’une disposition de la loi El Khomri contraint dès cette année les entreprises à tenir compte de l’ancienneté du saisonnier, en rendant celui-ci prioritaire pour être réembauché l’année suivante.

> Vente au détail et grande distribution

Certains secteurs, comme le prêt-à-porter, réalisent 20 % de leur chiffre d’affaires sur les soldes. Celles-ci sont une mine d’opportunités pour les jeunes à la recherche d’un emploi saisonnier. L’étiquetage à préparer, l’inventaire des stocks et l’accueil des clients représentent un surcroit de tâches considérable : pour y faire face, les grandes chaines d’habillement et de mode recrutent souvent en amont de la période de soldes proprement dite. Il en va de même dans la grande distribution.

Les soldes d’hiver débutent chaque année début janvier et se terminent mi-février. De leur côté, les soldes d’été commencent début juillet et se poursuivent environ jusqu’à la mi-août. Les fêtes de fin d’année représentent également un nombre conséquent d’embauches saisonnières dans la grande distribution et la vente au détail, les chaines de magasin de jouets se situant évidemment en tête pour ce secteur.

> Garde d’enfants

Dans le secteur du service à la personne, les crèches constituent un domaine sensible à la saisonnalité. Durant les vacances scolaires, certaines structures ferment, d’autre pas. Pour leurs dirigeants, il est souvent difficile d’anticiper le nombre d’enfants qu’il leur faudra prendre en charge durant ces périodes. La rentrée de septembre génère la même incertitude.

> BTP

Les entreprises du BTP ont la possibilité de recourir à des CDD saisonniers sous certaines conditions. Première d’entre elles, la contrainte saisonnière doit intervenir directement sur les emplois de chantier. De l’autre, les emplois doivent être occupés par des ouvriers exerçant annuellement une double activité : à titre d’exemple, il peut s’agir d’un moniteur de ski l’hiver qui travaillera dans le bâtiment l’été.

La jurisprudence ayant apporté d’autres exigences, une entreprise de BTP souhaitant recourir à l’emploi de saisonniers doit justifier de deux autres conditions :
– la spécialité particulière de son secteur limite son champ d’intervention à une activité saisonnière,
– pendant l’hiver, elle doit être dans l’impossibilité de travailler en moyenne montagne ou en plaine, ou d’exécuter des travaux d’aménagements intérieurs.

Pour éviter aux employeurs de ces secteurs de recourir à des intérimaires ou des CDD saisonniers dans les périodes de forte activité, et au chômage technique dans les périodes de basse activité, l’annualisation du temps de travail est une option qui mérite d’être considérée.

L’annualisation du temps de travail

>Un cadre légal rigoureux

Si la durée légale du temps de travail (35 heures par semaine, article L3121-27 du Code du travail) n’a pas été modifiée par la loi Travail d’août 2016, l’annualisation permet d’en augmenter la durée lors des pointes d’activité et de la diminuer quand l’activité décroit. L’objectif de l’annualisation est d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine et n’excédant pas un an (éventuellement trois si un accord de branche l’autorise). Dotée d’un cadre légal strict, l’annualisation peut concerner les salariés au SMIC ou sans contrat de cadre. Elle n’est applicable que sous certaines conditions, les plus notables étant que :

– l’annualisation doit concerner l’ensemble de l’entreprise, ou au moins tous les collaborateurs d’un même service,
– un accord collectif doit être conclu entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel puis transmis à l’inspection du travail,
– le salarié doit être prévenu au moins 7 jours avant une modification de son emploi du temps,
– la durée du travail effectif (hors temps de pause) ne peut pas excéder 10 heures par jour, et la durée du travail 48 heures hebdomadaires.

Point important, il est possible de lisser la rémunération sur 12 mois pour que le salarié perçoive un salaire identique chaque mois.

> Une mise en place parfois délicate

Si le principe de l’annualisation peut paraitre séduisant et bien adapté pour certains employeurs, la mise en pratique de cet aménagement peut aussi s’avérer compliquée, notamment pour les employeurs ne parvenant pas à bien anticiper la baisse et la hausse de l’activité. La mise au point des plannings, dans le cadre de ce système, nécessite un certain rodage. En pratique, les managers des équipes terrain doivent veiller à ne pas employer trop de personnel en période basse, sous peine d’avoir épuisé leurs réserves quand viendra la suractivité.

Il convient, par ailleurs, d’évaluer l’impact psychologique que peut avoir sur les salariés une organisation annualisée du travail. Le facteur important de motivation représenté par les heures supplémentaires n’opérant plus, les salariés peuvent se retrouver démotivés par l’ampleur de leur tâche en période haute en sachant qu’ils recevront la même paye à la fin du mois.

Si l’annualisation peut apporter une réponse aux problématiques de saisonnalité de certains employeurs de personnels opérationnels, le système reste cependant plus rigide que les heures supplémentaires. Son ROI n’est pas satisfaisant si la production comporte trop d’imprévisibilité. Les nouvelles solutions de détachement intragroupe peuvent constituer une alternative crédible pour ces entreprises, en complément de l’emploi de saisonniers ou d’intérimaires. Notons par ailleurs que la formation professionnelle peut utilement s’articuler avec les périodes de baisse d’activité pour les équipes opérationnelles. Ce point fera l’objet d’un prochain article.

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