Les nouveaux modes de recrutement pour les personnels de terrain

 

Alors que les intentions d’embauches accélèrent, les employeurs sont confrontés à des pénuries de candidatures de qualité dans plusieurs secteurs, notamment ceux qui emploient des personnels de terrain. Comment se recrutent ces opérationnels, souvent peu qualifiés mais professionnels indispensables dans des secteurs comme l’hôtellerie-restauration, la vente au détail ou la grande distribution ? Le recours aux nouveaux outils de recrutement et aux applications en ligne de mise en relation professionnelle pourrait être une solution pertinente pour débloquer la situation.

Des profils « terrain » très recherchés par les entreprises

Ces derniers mois, les signes de la reprise se multiplient avec des intentions d’embauche qui atteignent leur plus haut niveau depuis le début de la crise économique. Parmi les secteurs qui recrutent, les services à la personne et les services aux entreprises représentent une part substantielle des emplois créés. Et les personnels de terrain font partie des profils les plus recherchés, notamment dans les métropoles et les grandes agglomérations.

Nombreux sont les chefs d’entreprises qui éprouvent même des difficultés à embaucher en dépit d’un chômage élevé : un tiers des managers français disent ne pas être en mesure de dénicher les profils adaptés ! Ce paradoxe s’explique par une pénurie de candidats intéressés ou disposant des compétences techniques requises. Les artisans, les ouvriers, les commerciaux et les personnels administratifs sont à ce titre les postes les plus difficiles à pourvoir.

Recrutement des professionnels de terrain : et le digital ?

Afin de combler ce décalage entre les offres et les demandes d’emploi, les entreprises auraient tout intérêt à se servir davantage du digital pour recruter et équiper les personnels de terrain, comme c’est déjà largement le cas pour les cadres.

En effet, les investissements informatiques sont trop souvent pensés et conçus pour les « cols blancs » ayant des bureaux fixes et des responsabilités managériales : logiciel de visioconférence, outils collaboratifs, réseau social d’entreprise. Alors que les besoins des travailleurs opérationnels en bout de chaîne sont très différents puisqu’ils souhaitent bénéficier de solutions de mobilité : smartphones, tablettes tactiles ou PC portables associés à des applications mobiles intelligentes. Des équipements qui leur permettent d’être plus efficaces vis-à-vis des clients et d’accroître leur satisfaction au travail, en apportant des bénéfices pratiques et concrets au quotidien dans l’accomplissement des tâches ou des processus de production.

Ce fossé numérique est encore plus criant en amont lors de la phase de recrutement : le digital est désormais fréquemment utilisé pour l’embauche des cadres, tandis que les employés moins qualifiés sont toujours recrutés pour l’essentiel au travers des filières traditionnelles.

Les nouveaux canaux de recrutement pour les « cols bleus »

Depuis plusieurs années, de nouveaux outils de recrutement ont fait leur apparition. En parallèle de Pole Emploi et des agences d’intérim classiques, divers intermédiaires privés sont arrivés sur le marché de la mise en relation des employeurs et des demandeurs d’emploi : cela va des sociétés d’annonces comme Monster ou Le Bon Coin aux cabinets de recrutement en ligne comme Open Sourcing. Sans oublier bien sûr les réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo et LinkedIn qui comptent tous deux plus de 10 millions de membres en France affichant leur CV en ligne.

Toutefois, les expériences passées ou les diplômes ne constituent pas toujours un bon critère pour sélectionner des professionnels de terrain, dont le « potentiel » est plus difficile à mesurer. Dans ce cadre, il peut être intéressant de recourir à la méthode du recrutement par simulation, qui détecte des « capacités » qui seraient passées inaperçues autrement. Une technique qui convient en particulier pour les métiers peu ou pas qualifiés. Par ailleurs, les secteurs en tension qui souffrent d’une pénurie de candidatures peuvent recruter des personnes éloignées du monde du travail grâce aux acteurs de la réinsertion sociale, accompagnant le retour à l’emploi des chômeurs de longue durée ou des jeunes en situation difficile par de courtes formations qualifiantes.

Concernant les activités cycliques qui doivent recourir aux emplois courts, la méthode du recrutement par cooptation a le vent en poupe. Une solution moins onéreuse que la publication d’une annonce ou le recours à un cabinet de recrutement, consistant pour les chefs d’entreprises ou les superviseurs à « recommander » un collaborateur à un futur employeur. Une méthode qui élimine les candidatures de mauvaise qualité, mais qui n’est efficace que si les plates-formes comme Keycoopt ou My Job Company atteignent une masse suffisante…

Enfin, il existe des intermédiaires de mise en relation spécifiques aux entreprises recherchant des personnels de terrain « à la demande ». Par exemple, l’application Extracadabra permet de trouver des extra qualifiés dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, et va bientôt s’étendre aux secteurs du retail, du BTP et de la logistique. D’autres startups se sont lancées sur le même créneau récemment : Troops, Brigad, Job Minute, Bruce, Side, Ejobber, Badakan,…

Au-delà du recrutement de nouvelles têtes, une autre manière de bénéficier du profil le mieux adapté à un poste donné consiste à rechercher en interne les meilleurs éléments. Quitte à les transférer d’un site à l’autre via le détachement intragroupe, et à leur proposer une courte formation pour renforcer leurs connaissances techniques.

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