Fidélisation des temps partiels : quelques leviers

fidélisation des temps partiels

 

Les salariés en temps partiel représentent une part importante des équipes terrain de certains secteurs d’activité. Pour les employeurs concernés, le turnover de ces personnels est tout aussi préjudiciable que celui des collaborateurs à plein temps. Comment fidéliser les employés à temps partiel ? Évocation des spécificités de ces collaborateurs et des leviers les plus efficaces.

À chaque profil son temps partiel

Il est possible, en simplifiant un peu, de diviser les salariés en temps partiel en deux catégories : les temps partiels subis, qui sont des chômeurs ou des actifs pour lesquels ce mode de fonctionnement n’est qu’un pis-aller parce qu’il recherchent un travail à plein temps ; et les temps partiels choisis, qui sont des personnes que leur rythme de vie, leurs aspirations ou leurs obligations personnelles conduisent à rechercher ce type de contrat. Cette seconde catégorie recèle des profils aussi différents que l’étudiant en quête d’un petit revenu, la mère de famille souhaitant s’occuper de ses enfants sans renoncer à toute activité, ou encore des personnes débutant des carrières artistiques ou para artistiques et n’ayant pas encore suffisamment d’engagements ou de clients.

Les horaires de travail recherchés par ces populations ne sont évidemment pas les mêmes. La plupart des étudiants, en cours durant la journée, peuvent mettre à profit leur disponibilité le soir dans la restauration. Les magasins de bricolage ou les jardineries peuvent aussi correspondre à leurs attentes, les enseignes spécialisées étant ouvertes le week-end. Les parents, qui préfèrent généralement disposer de leur dimanche pour s’occuper de leurs enfants, s’orienteront plutôt vers la grande distribution ou le commerce de détail. Ce dernier secteur, qui attire et emploie beaucoup de personnel féminin sur le segment du prêt-à-porter, connaît un turnover important et un vrai problème de fidélisation de ses temps partiels.

L’aspect financier, un élément primordial

Travailler moins d’heures, c’est évidemment gagner moins : tout moyen de combler, fut-ce partiellement, l’écart avec les salariés à temps plein est un fort levier de fidélisation. Par ailleurs, le BSI (bilan social individuel) est un outil de plus en plus utilisé pour rappeler au salarié que leur rémunération ne se limite pas au seul salaire, et valoriser leur « rémunération globale ». Celle-ci peut prendre des formes très diverses :

– Participation et intéressement

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certains groupes. Le principe consiste à verser à chaque salarié une part sur les résultats de l’entreprise (intéressement) ou sur ses bénéfices (participation). Les employés d’Auchan bénéficient d’une « prime de progrès » indexée sur le chiffre d’affaires du groupe. Chez Leroy Merlin, une participation et un intéressement sont proposés à tous les salariés. Calculés par magasin en fonction des résultats et de la satisfaction client, ils représentent chacun deux mois de salaire.

– L’actionnariat salarié

Certains groupes comme Casino, Grand Vision, Promodès, Auchan ou Leroy Merlin ouvrent leur capital aux salariés.

Chez Auchan, 97 % des salariés ont fait le choix d’être actionnaires et détiennent ainsi 11% du capital. L’histoire d’une hôtesse de caisse de l’enseigne ayant constitué une petite fortune en ayant investi, durant 20 ans, ses diverses primes et économies personnelles dans l’achat d’actions du groupe, a marqué les esprits. Chez Leroy Merlin chacun peut, quel que soit son statut, devenir actionnaire. Environ 99 % des employés y détiennent 15 % du capital de l’entreprise avec, en moyenne, un capital équivalent à un an de salaire.

– Primes et autres dispositifs

Certaines entreprises développent leurs propres systèmes de primes : primes d’assiduité, de ponctualité ou de sécurité pour récompenser des comportements exemplaires dans certains domaine. D’autres organisations distribuent également des primes de parrainage (ou cooptation). Les salariés de Grand Vision bénéficient ainsi d’une prime de 300 à 2000 euros si une personne qu’ils ont présentée à l’entreprise est embauchée. Outre les primes, des dispositifs peuvent être prévus pour accompagner les salarié dans certaines situations ; ceux d’Auchan ont par exemple la possibilité de faire appel à un comité d’entraide familiale, en cas d’accident de la vie ou lors de la naissance d’un enfant.

– Le détachement pour heures complémentaires

Le détachement intragroupe permet aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de bénéficier d’heures complémentaires. Le principe en est simple : tous les grands groupes sont régulièrement confrontés à des situations où certains de leurs sites connaissent une pointe de charge ponctuelle, alors que d’autres se trouvent au contraire momentanément en sureffectif. Aujourd’hui, une solution digitale existe pour affecter les personnels au jour le jour sur les sites qui en ont besoin. Les entreprises équipées, que ce soit en hôtellerie restauration, dans la vente de détail ou d’autres secteurs, tiennent là un bon outil de gestion des effectifs, mais aussi de fidélisation.

Autres avantages et cadre de vie

Plus généralement, tout avantage est bon à prendre pour des salariés ne bénéficiant que d’un salaire à mi-temps. La plupart des enseignes de grande distribution l’ont bien compris et accordent à leurs effectifs une remise de l’ordre de 10 % dans les magasins du groupe. Un bon CE (comité d’entreprise) offrant des possibilités de réductions pour des vacances, spectacles ou achats divers aura un effet très positif sur l’engagement et la fidélisation. En l’absence de CE, des chèques cadeau ou de simples tickets restaurants peuvent aussi faire la différence. Tous ces avantages font partie d’une rémunération globale n’apparaissant pas sur le salaire net, mais agrémentent le cadre de vie.

Autre élément déterminant pour un certain confort de vie, le temps passé pour se rendre sur le lieu de travail. Si les longs trajets semblent parfois rébarbatifs aux collaborateurs à temps plein, ils sont clairement décourageants pour des salariés à temps partiel. Laisser à ces derniers une latitude pour choisir le lieu de leur mission leur évitera d’effectuer une heure de transport pour quatre heures de travail, ratio qui ne peut que pousser à changer d’employeur.

Au-delà des divers avantages évoqués, favoriser la montée en compétence des collaborateurs à temps partiel contribue évidemment à accroître leur engagement vis-à-vis de l’entreprise. Plus encore peut-être que les collaborateurs à plein temps, ceux en temps partiel attendent de leur employeur qu’il soit à l’écoute de leurs besoins en raison des incertitudes qui caractérisent leur statut. Leur apporter une certaine sécurité psychologique est donc une préoccupation que doit refléter toute politique de fidélisation leur étant destinée.

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