Remplacement d’un collaborateur en congé, manque de main-d’œuvre pour gérer une pointe de charge, activité saisonnière : il existe de nombreuses raisons, pour une entreprise, d’embaucher dans le cadre de contrats à durée limitée (contrats courts). Pour ce faire, le CDD et l’intérim sont les deux formules qui viennent immédiatement à l’esprit. Quels sont les atouts de ces deux options en termes de coût et de souplesse ? Tour d’horizon des atouts du CDD et de l’intérim, de leurs points communs et de leurs limites. CDD ou intérim : quel contrat privilégier ?
CDD ou intérim : un calcul préalable indispensable des coûts
Lorsque vous engagez un salarié en CDD (contrat à durée déterminée), vous devez gérer vous-même le processus d’embauche et satisfaire aux obligations administratives et financières inhérentes à tout recrutement : gestion de la paie, versement de la rémunération, paiement des cotisations sociales…
En optant pour un intérimaire en contrat de mission, vous déléguez tout ou partie du processus de recrutement, celui-ci étant assuré par une ETT (entreprise de travail temporaire). Aucun contrat ne vous lie au salarié qui, lui, a signé un contrat de mission avec l’ETT. Votre nouvelle recrue étant salarié de cette entité, c’est à cette dernière de prendre en charge les divers aspects juridiques et réglementaires du recrutement : rédaction du contrat de travail, organisation des visites médicales, édition des fiches de paie et des certificats de travail, déclarations Pôle Emploi...
Choisir l’intérim offre a priori un gain de temps à votre entreprise en ne mobilisant pas vos ressources internes (RRH ou service comptable). Le coût de la formule est-il, pour autant, moins élevé qu’une embauche en CDD ? Pas forcément, car déléguer un recrutement comporte toujours un risque. L’adéquation peut s’avérer imparfaite entre la nature des tâches à accomplir et les compétences effectives du candidat retenu par votre ETT qui, par la force des choses, ne connaît pas aussi bien que vous la fonction et ses spécificités. Il vous faut en outre acquitter les charges directes liées au salarié (salaire, charges sociales) et payer l’ETT pour l’ensemble de sa prestation.
En résumé, s’il est en général admis que l’embauche en CDD est plus intéressante financièrement pour un contrat de 3 mois et plus, il convient dans tous les cas d’effectuer un calcul préalable et de comparer le montant à verser à l’ETT avec le coût d’une embauche en CDD pour votre entreprise.
Souplesse : les avantages de l'intérim par rapport au CDD
À l’heure où les entreprises voient dans l’agilité un élément stratégique pour relever les défis qui s’offrent à elles, la souplesse est assurément un critère de choix important entre CDD et intérim. Le second en offre davantage sur 3 aspects :
Un terme modulable entre CDD et intérim
Sauf exception, c’est à dire dans les cas de rupture prévus par la loi, un CDD prend fin au terme prévu lors de sa signature par les deux parties : un terme qui n’est pas modulable, contrairement à celui prévu dans le cadre d’un contrat de travail temporaire. En effet, vous pouvez changer la date de fin de mission d’un intérimaire en fonction de vos besoins, et ce quel que soit votre motif. Vous avez la possibilité :
- d’avancer le terme de la mission à raison d’1 jour pour 5 jours travaillés, et de 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours ;
- de reporter l’issue de la mission à raison d’1 jour pour 5 jours travaillés, et de 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours.
Une période d’essai plus courte
Indispensable pour estimer si le salarié répond bien à vos attentes, la période d’essai est plus courte pour les contrats d’intérim que pour les CDD. Sauf accord collectif de branche ou accord d’entreprise, cette période pour un intérimaire est de :
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois,
- 5 jours pour les contrats supérieurs à 2 mois.
Par comparaison, un CDD induit une période d’essai d’1 jour par semaine pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois (dans la limite de 2 semaines) et d’un mois pour tout contrat de plus de 6 mois.
Une possibilité de remplacer l’intérimaire
Votre intérimaire ne s’acquitte pas correctement de sa mission ou ne répond pas à toutes vos attentes ? Qu’il s’agisse d’un manque d’implication ou de compétences, vous pouvez demander à votre ETT de le remplacer, celle-ci ayant la possibilité légale de rompre le contrat de mission avant le terme prévu (elle sera néanmoins tenue de lui proposer un contrat similaire sous trois jours). Un atout non négligeable que n’offre pas un recrutement en CDD.
Parce qu’ils permettent d’embaucher de façon limitée dans le temps, CDD et contrats de mission sont l’un comme l’autre très utiles aux entreprises de certains secteurs. La durée maximale des missions figure dans les deux types de contrats, qui offrent des possibilités de renouvellement similaires, et nombre d’entreprises combinent les deux formules. Celles-ci ont cependant leurs limites, ni l’une ni l’autre ne résolvant certaines problématiques. D’autres solutions commencent toutefois à émerger, suscitant un vif intérêt auprès de firmes en quête d’agilité, de flexibilité et souhaitant faire baisser le coût de l'intérim. Certaines organisations multi-sites privilégient ainsi les détachements de personnel, permettant une affectation des effectifs au jour le jour, d’un établissement à l’autre du même groupe.
