Accord de branche vs Accord d’entreprise

Accord d’entreprise vs accord de branche : 3 changements inhérents au Temps de Travail impactants pour votre entreprise

Première loi d’envergure de ce mandat présidentiel, la réforme du code du travail est actée. Les nouvelles ordonnances ont des conséquences majeures sur le dialogue social au sein des entreprises. Ainsi désormais, un accord d’entreprise peut s’écarter d’un accord de branche, notamment pour les thèmes classés dans le Bloc 3 (article L2253-3 du Code du Travail). L’objectif ainsi visé : simplifier les négociations en permettant aux dirigeants d’ajuster les dispositions légales du Code du Travail et des branches, aux contraintes et spécificités de leur entreprise.

Cette nouvelle articulation entre les accords de branche et d’entreprise, ouvre la voie à d’importantes évolutions susceptibles d’impacter profondément votre entreprise. Trois changements relatifs au temps de travail, nous sont apparus déterminants et nous avons pris le parti d’y revenir plus en détail.

La durée de travail hebdomadaire : une flexibilité au service des spécificités d’entreprise

En plus de l’accord de branche, le passage de 44 à 46 heures hebdomadaires, sera désormais possible par accord d’entreprise, sous réserve de sa majorité. Ainsi, afin de faire face aux surcharges de travail en période « haute », les salariés pourront être amenés à travailler 46 heures par semaine (tout en respectant au quotidien la durée maximale de travail et la durée minimale de repos) qui seront compensées par des périodes de moindre activité. La durée maximale de travail hebdomadaire reste quant à elle inchangée, soient 48 heures et ne pourra évoluer au-delà par accord collectif. Cependant, dans le cadre de situations très exceptionnelles pour une durée donnée, une dérogation peut être demandée à l’inspecteur du travail dans la limite de 60 heures par semaine.

La modulation du temps de travail : une adaptation temporaire au plus près des besoins

Avec une durée légale du travail effectif des salariés établie à 35h hebdomadaires, la modulation du temps de travail permet d’aménager des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, sur une période définie. Elle concerne les modulations supérieures à la semaine et au maximum de 3 ans dans le cadre d’un accord d’entreprise majoritaire (sous réserve qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité). Dans le cadre d’une négociation collective et pour les périodes de référence supérieure à 1 an, l’accord doit mentionner une limite hebdomadaire, supérieure à 35h, au-delà de laquelle les heures de travail effectives sur une même semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération sera versée avec le salaire du mois pris en compte. Cette même limite hebdomadaire peut également être appliquée aux périodes de référence supérieures ou égales à 1 an.

Rémunération des heures supplémentaires : plus de souplesse pour répondre aux enjeux de chaque entreprise

Les heures supplémentaires sont en principe calculées dans le cadre de la semaine calendaire. Pour les entreprises qui ont mis en place un accord collectif visant à aménager le temps de travail sur une période annuelle, les heures supplémentaires correspondent à celles effectuées au-delà de 1 607 heures par an (ou d’une durée inférieure définie par un accord).

Dans le cadre d’heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel (défini en priorité par accord d’entreprise), la réalisation de ces heures requiert désormais uniquement une information périodique du CSE (Comité Social et Economique). A ce titre, le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail sous-réserve de certaines conditions. En contrepartie et selon les modalités de l’accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche), ces heures supplémentaires donnent droit à « une majoration salariale » de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes. Ces taux ne peuvent être réduits en deçà de 10 % par accord (entreprise ou branche). La norme conventionnelle peut également accorder une contrepartie en repos compensateur.

Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, l’employeur peut désormais informer et consulter le CSE pour avis. Les conditions d’accomplissement de ces heures, sont alors précisées dans le cadre d’un accord collectif, ou de branche, qui pourra également stipuler les conditions d’opposabilité de ces heures par le salarié. Dans ce contexte, ces heures supplémentaires donnent obligatoirement droit à une contrepartie sous forme de repos (soit à 50 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour les sociétés de 20 salariés et de 100% de ces mêmes heures pour les sociétés de plus de 20 salariés). A ce titre, le repos compensateur ne peut être converti en compensation financière. A défaut d’accord, la contrepartie en repos est équivalente, cependant, l’absence de demande d’utilisation de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entrainer la perte de ses droits. Elle donne également lieu à une indemnisation pécuniaire si son contrat devait prendre fin avant qu’il ait pu en bénéficier.

Proposant un cadre plus souple aux chefs d’entreprise, cette nouvelle législation permet, sous réserve d’un accord collectif majoritaire, de mieux répondre aux besoins de flexibilité de certaines entreprises soumises à des variations d’activités conséquentes ou récurrentes. Ainsi, en offrant l’opportunité d’adapter la durée du travail à des contraintes spécifiques, les entreprises peuvent s’appuyer au mieux sur leurs collaborateurs pour pérenniser et développer leur business. Dans le même temps, les entreprises ont désormais la possibilité de mieux adapter le taux de majoration des heures supplémentaires en fonction de leur situation économique et de la taille de leur entreprise. De véritables atouts concurrentiels dans un marché mondial de plus en plus compétitif !