3 idées pour faire monter les personnels opérationnels en compétence

 

Tous s’accordent à le dire, la montée en compétences des collaborateurs est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Plans de formation et de coaching, dispositifs pédagogiques digitaux, on note en effet un effort soutenu pour faire évoluer… les cadres. Mais qu’en est-il pour les autres ? Voici trois idées simples pour favoriser la montée en compétences des équipes opérationnelles, pour le profit des intéressés comme de l’entreprise.

1 ) Passez en mode talent management

Le talent management pose comme principe que chacun des collaborateurs possède des talents et un potentiel de compétences qu’il convient de détecter et d’accompagner pour les développer. Né dans les pays anglo-saxons, ce type de management se développe fortement en France depuis une dizaine d’années, mais très majoritairement au profit des cadres. Il est pourtant possible de faire du talent management au sein d’équipes opérationnelles, d’y identifier les compétences clés de certaines personnes et de les faire grandir.

D’autant que les entreprises s’y retrouvent en termes de ROI. À titre d’exemple, il est plus facile et rentable pour un groupe de restauration de recruter une personne dans l’une de ses enseignes grand public, et de la faire évoluer ensuite sur l’un de ses sites ou enseignes de luxe, que de recruter directement pour l’enseigne de luxe. Dans cet esprit, les plans de succession associés aux démarches de talent management peuvent être utilement développés pour les équipes opérationnelles. Schématiquement, il s’agit de prévoir en cas d’absence, d’impossibilité ou de départ d’un collaborateur, le collaborateur amené à lui succéder. Dans les entreprises où elle est mise en place, la pratique est tout aussi appréciée des managers que des personnes peu qualifiées, car elle donne un autre sens à l’organisation : celui de l’évolution professionnelle.

Pousser la logique du talent management peut amener par ailleurs à créer des plans de formation pour des salariés dont on s’occupe peu d’habitude. Certains groupes comme Google ou EDF ont décidé de miser sur ce management, ce qui les a conduits à développer des politiques RH globales incluant des plans de formation performants.

2) Incitez-les à faire un bilan de compétences avec leurs heures CPF

Un bilan de compétences permet de porter sur son parcours un regard lucide et entreprenant afin d’envisager l’avenir de manière constructive. Très répandu chez les cadres confrontés aux problématiques de reconversion, il n’a pas encore pris toute sa place auprès des non-cadres et opérationnels. Un bilan de compétences permet pourtant de déterminer ses facteurs de motivation et de repérer les pistes d’évolution pour prendre ou reprendre la main sur son évolution professionnelle. Conseillé par un professionnel qui l’aidera à prendre en compte les contraintes et les réalités du marché de l’emploi, il permet à l’intéressé de construire un plan d’action réaliste pour enclencher une nouvelle dynamique d’évolution ou de reconversion. À titre d’exemple, un maçon ne sait pas toujours qu’il peut devenir chef de chantier s’il suit un plan de formation et de carrière approprié. Être conseillé lui permettra aussi de découvrir d’autres possibilités, comme une spécialisation dans la restauration de patrimoine.

Il y a peu encore, les dispositifs de financement du bilan de compétences se limitaient au CIF et au Plan de formation. Depuis le 1er janvier 2017, le bilan de compétences est aussi finançable par le CPF. Il est donc désormais possible à tous – et non uniquement aux salariés – d’utiliser ses heures CPF pour faire un bilan de compétences, celles-ci pouvant être utilisées en période de chômage. Informer de cette possibilité les équipes opérationnelles est un moyen simple de les aider à déterminer la façon dont ils souhaitent monter en compétences, que ce soit au sein de l’entreprise ou ailleurs. Rappelons à ce sujet que tout employeur a le devoir de veiller à l’employabilité de ses salariés.

3) Essayez le reverse mentoring

Le principe du mentoring est bien ancré dans les usages professionnels en France, notamment dans les métiers manuels. Ainsi l’apprentissage fonctionne-t-il largement sur ce système.

Le concept de reverse mentoring, lui, s’est développé avec l’avènement du digital dans l’entreprise. Les jeunes salariés des générations Y et Z, élevés dans un environnement numérique, ont des compétences en matière d’outils digitaux que les collaborateurs plus expérimentés n’ont pas toujours. Le reverse mentoring propose à ces derniers l’aide d’un jeune « mentor » pour les aider à :
– utiliser certains outils digitaux, par exemple de nouvelles applications d’entreprise ou un nouveau SIRH,
– mieux appréhender les codes et les usages de l’univers digital, par exemple dans le domaine des réseaux sociaux comme Twitter.

Ce mode de fonctionnement présente un certain nombre d’atouts. Habituées par les réseaux sociaux à des relations où chacun s’exprime sans hiérarchie des acteurs, les jeunes générations de l’entreprise transmettent facilement leurs savoirs aux seniors, les initient au collaboratif, et les convainquent parfois mieux qu’un formateur « officiel » de l’utilité de tel ou tel outil digital. De leur côté, les salariés expérimentés apprennent à se servir des solutions à leur disposition. À titre d’exemple, beaucoup de chantiers se conduisent aujourd’hui entièrement sur tablette. En retour, les seniors partageront plus volontiers des connaissances avec les jeunes pousses, comme le secret de tel ou tel bon geste indispensable dans l’exercice de leur métier.

Il existe bien d’autres moyens de faire monter les équipes opérationnelles en compétences. L’essentiel est, pour l’employeur, de comprendre que les efforts en ce sens sont toujours récompensés en termes de performance, mais aussi d’engagement et d’épanouissement des salariés.